Inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie
Met een inclusieve en diverse organisatie kan Gemeente Arnhem haar werk voor de stad beter uitvoeren én een betere werkgever zijn voor alle medewerkers. Meer diversiteit in de organisatie betekent verschillende talenten, perspectieven en ervaringen die een scherpere blik geven op wat nodig is voor de inwoners.
We blijven daarom werken aan een organisatie waar medewerkers gezien en gewaardeerd worden en zichzelf kunnen zijn. Aanwezige talenten en competenties zetten we in om onze dienstverlening zo goed mogelijk aan te laten sluiten op de behoefte van onze inwoners. Daarbij helpt een meer competentiegerichte manier van kijken naar werk en ontwikkeling. Door niet alleen te kijken naar diploma’s, werkervaring en traditionele loopbaanpaden, maar ook naar competenties, motivatie, leervermogen en potentieel, kunnen we talent breder herkennen en benutten. Dit draagt bij aan gelijke kansen, inclusiever werven en ontwikkelen, en een organisatie waarin verschillende talenten beter tot hun recht komen. De beweging die we maken is positief, omdat we hier de afgelopen jaren hierin geïnvesteerd hebben. Hierdoor ligt er een stevig fundament en maken actuele thema's als diversiteit en inclusie al integraal onderdeel uit van de organisatie.
Er is sprake van bestuurlijke ambitie en van concrete inspanningen die bijdragen aan bewustwording, kennisontwikkeling en inclusiever handelen. Tegelijkertijd vragen trajecten die gericht zijn op het veranderen van gedrag en cultuur om tijd, aandacht en zorgvuldigheid.
We bevinden ons inmiddels op een kantelpunt. Waar de afgelopen jaren vooral in het teken stonden van agendering, bewustwording en het ontwikkelen van initiatieven, ligt de opgave voor de komende periode vooral in het verder verdiepen, verbinden en duurzaam borgen van deze inspanningen.
De uitdaging verschuift daarmee van willen naar kunnen, van activiteiten naar structurele verankering en van ambitie naar zichtbare impact. Met de herijking van het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie gaan we hier uitvoering aan geven.
Beoogde resultaten:
De focus ligt op de herijking van het Uitvoeringsplan Inclusieve en Diverse Gemeentelijke Organisatie en de uitvoering daarvan.
In 2027 hebben we een herijkt Uitvoeringsplan Inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie. Mogelijk leidt dit tot een heroverweging van resultaten op de korte en lange termijn.
We zetten in 2027 het doorlichten van processen met de discriminatietoets van de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme (zie raadsbrief) voort. Alle clusters dienen minimaal 1 proces door te lichten met de discriminatietoets.
Arbo & Veiligheid
Veilige en gezonde werkplek (RI&E & PvA)
In 2026 is een gemeentebrede RI&E (Risico-inventarisatie & Evaluatie) uitgevoerd op het gebied van arbo en veiligheid. De eerste uitkomsten laten zien dat we de basis nog niet op orde hebben. Zowel de daadwerkelijke beheersing van veiligheids- en gezondheidsrisico’s als het voldoen aan de geldende wet- en regelgeving op dit gebied (compliance) is nu onvoldoende geborgd.
Belangrijke aandachtspunten die hierbij vragen om aanvullende interventies zijn:
Werkdruk (medewerkers ervaren een hoge werkdruk).
Borgen van Veilige Publieke Dienstverlening (voorkomen en omgaan met publieksagressie).
Het bieden van een gezonde, veilige en werkomgeving
Het versterken van kennis en bewustwording op het gebied van arbeidsomstandigheden, veiligheid en welzijn.
Eind 2026 zal er een meerjarig Plan van Aanpak (PvA) opgesteld worden. Dit zal waarschijnlijk extra kosten met zich meebrengen op het gebied van huisvesting, werkplekbeheer en scholing.
Verzuim & Re-integratie
Per 1 januari 2027 treedt een nieuw contract voor de arbodienstverlening in werking. Naar verwachting leiden de aangescherpte eisen, de hoge markttarieven en het aanhoudend hoge verzuimpercentage tot een stijging van de kosten voor verzuim- en re-integratiebegeleiding.
Gemeentepool
In 2024 is de Gemeentepool gestart als vernieuwend instrument om talent met diverse achtergronden aan te trekken, te ontwikkelen en duurzaam te verbinden aan de organisatie. Niet traditionele functie-eisen en cv’s, maar motivatie, competenties, leervermogen en potentieel vormen daarbij het uitgangspunt. De Gemeentepool draagt daarmee bij aan een bredere manier van kijken naar talent, inzetbaarheid en ontwikkeling binnen de gemeentelijke organisatie en een aantrekkelijkere positie op de arbeidsmarkt.
In 2024 en 2025 zijn twee groepen medewerkers gestart binnen de gemeentepool. Medewerkers stromen, afhankelijk van hun profiel en ontwikkeling, in op passend werk binnen de organisatie. Waar nodig worden zij ondersteund met gerichte ontwikkeling en begeleiding, met als doel een duurzame plek binnen de organisatie die aansluit bij hun talenten, ontwikkeling en de behoeften van de organisatie.
In 2027 ligt de nadruk op verdere borging en doorontwikkeling van de Gemeentepool. Daarbij gaat het om het versterken van de structurele positionering van de Gemeentepool binnen de organisatie, het zorgvuldig begeleiden van medewerkers richting duurzame plaatsing en het verder zichtbaar maken van de opbrengsten van deze aanpak. Ook wordt op basis van de ervaringen met de eerste lichtingen gekeken hoe de werkwijze structureel kan bijdragen aan aantrekkelijk werkgeverschap en het benutten van potentieel.
De Gemeentepool blijft daarmee een strategisch instrument voor vernieuwing van de wervings- en selectiepraktijk en voor het breder ontwikkelen en inzetten van talent binnen de organisatie.
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
We blijven in 2027 e.v. inzetten op duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers, aansluitend bij hun behoeften en de organisatieopgaven. We hanteren een integrale benadering van vitaliteit; fysiek, mentaal, sociaal en financieel. Doelen zijn gesteld, trends zijn in beeld en maatwerk staat centraal.
Specifiek richten we ons op thema’s als mantelzorg, met ondersteuning voor leidinggevenden en medewerkers, en deelname aan landelijke initiatieven. Samen met de Ondernemingsraad (OR) geven we verder vorm en uitvoering aan het Beleidsplan Vitaliteit. Het doel is om de eerder benoemde aspecten systematisch te versterken en de interventies op organisatieniveau én afdelingsniveau te borgen. Zo wordt vitaliteit structureel ingebed in onze organisatie. Het Beleidsplan Vitaliteit zal waarschijnlijk extra kosten met zich meebrengen op het gebied van vitaliteit/duurzame inzetbaarheid. Op dit moment is daar nog geen budget voor.
‘Onboarding’
Het onboardingsprogramma wordt erg gewaardeerd en is intussen een vast onderdeel van het gemeentebrede opleidingsaanbod. Jaarlijks wordt dit geëvalueerd en bijgesteld waar nodig.
Sinds dit jaar nemen we ook de “medewerkersreis” mee in de evaluatie. We kijken waar we de informatievoorziening kunnen verbeteren, zodat er sprake is van een warme landing en een nog betere ‘Arnhem-ervaring’.
Integriteit
Een integere overheid vraagt om blijvende aandacht van bestuur en organisatie. De oprichting van het Infopunt Integriteit vormde hierin een belangrijke stap. We beschikken hiermee, samen met de bestaande regelingen en protocollen over een solide basis. In 2027 focussen wij ons op een verdere uitbouw en bekendheid van dit Infopunt. Hierbij maken we gebruik van de tot dan toe opgedane ervaringen.
Naast de aandacht voor dit onderwerp tijdens de onboarding van nieuwe medewerkers, willen we het gesprek over integriteit binnen de ambtelijke organisatie verdiepen, waarbij we aansluiten op praktijk en specifieke casuïstiek.
Daarom introduceren we een opfriscursus integriteit voor zittende medewerkers, gericht op dilemma’s uit de dagelijkse praktijk, en voeren we samen met risicomanagement een risico-inventarisatie uit. Ook zetten we de implementatie van het VOG-beleid voort, geven we het screeningsbeleid verder vorm en actualiseren we de gedragscode voor ambtenaren van gemeente Arnhem.
Beperken externe inhuur
In 2025 is, naar aanleiding van motie 24M83, het plan 'Beperken van externe inhuur' vastgesteld, met als doel het percentage externe inhuur in 2026 terug te brengen van 19,2% naar tenminste het landelijk gemiddelde van 18,1%. We werken toe naar een realistische reductie richting het landelijk gemiddelde, passend bij de omvang van Arnhem en de omstandigheden van de arbeidsmarkt. Dit is ook opgenomen in het nieuwe coalitieakkoord 2026-2030. Afdelingshoofden en clustermanagers zijn verantwoordelijk voor deze opgave, ondersteund door P&O en Financiën & Control.
Inhuurbeperking mag niet leiden tot verslechtering van dienstverlening of productiviteit. De matchingstafel speelt een centrale rol bij capaciteitsvraagstukken. Eerst interne mobiliteit en Gemeentepool, dan externe werving, en pas als laatste optie externe inhuur. Structurele inzet heeft voorkeur boven tijdelijke oplossingen. In 2026 en 2027 ligt de nadruk op uitvoering van het plan, monitoring van resultaten en verdere versterking van interne alternatieven.
Loonsomsturing
De loonsomsturing vervangt de sturing op fte’s en biedt meer flexibiliteit. Budgethouders sturen op loonkosten in plaats van aantallen fte’s, en kunnen zo beter inspelen op veranderende omstandigheden en helpen de inzet van externe inhuur terug te dringen. Deze manier van sturen ondersteunt ook een bredere blik op beschikbare capaciteit binnen de organisatie, waarbij niet alleen formatieplaatsen centraal staan, maar ook de inzetbaarheid, ontwikkeling en competenties van medewerkers. In de komende periode richten we deze werkwijze in samenwerking met F&C verder in. Clusters en afdelingen worden hierin ondersteund door de HR Business Partner en financial controllers.
Aantrekkelijk werkgeverschap
De aantrekkelijkheid van de gemeente als werkgever is cruciaal in een krappe arbeidsmarkt. In 2026 zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden versterkt met onder meer een OV-mobiliteitskaart voor woon-werkverkeer en aanpassingen binnen het individueel keuze budget (IKB). Deze maatregelen maken onderdeel uit van een bredere aanpak om onze aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten en beter aan te sluiten bij de behoeften van medewerkers en de arbeidsmarkt. Er is geen eenduidige oplossing voor alle uitdagingen op de krappe arbeidsmarkt. De complexiteit van de arbeidsmarkt vraagt om een samenhangende mix van maatregelen, waarbij het belangrijk is om keuzes te maken die passen bij onze organisatie én de specifieke uitdagingen van een werkveld. Daarbij kijken we niet alleen naar het aantrekken van nieuw personeel, maar ook naar het beter herkennen, ontwikkelen en breder inzetten van talent dat al in de organisatie aanwezig is. In 2027 e.v. willen wij de oplossingen dan ook blijven verkennen en vormgeven. Alleen door gezamenlijk te bepalen welke aanpakken kansrijk zijn en waarin we geloven, kunnen we de inzet van middelen – zowel in capaciteit als in budget – effectief en doelgericht organiseren.
Eind 2026 evalueren wij de regeling van de OV-mobiliteitskaart en de wijzigingen binnen het IKB. In deze evaluatie betrekken we, naast de interne stakeholders, ook de vakbonden. We vergelijken dan ons vernieuwde arbeidsvoorwaardenpakket met andere gemeentelijke organisaties. Doel is om te onderzoeken of de ingezette maatregelen daadwerkelijk hebben bijgedragen aan het versterken van onze positie op de arbeidsmarkt. De uitkomsten kunnen aanleiding zijn voor verdere aanpassingen.
Individueel keuzebudget
In 2026 is het IKB-aanbod aangepast om medewerkers meer keuzeruimte te bieden en beter aan te sluiten bij thema's als gezondheid, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Daarnaast wordt de overgangsregeling voor bedrijfsfitness geëvalueerd, waarbij wordt onderzocht of het vitaliteitsbudget via het IKB kan worden verruimd. Afhankelijk van de uitkomsten kan het huidige IKB-doel bedrijfsfitness komen te vervallen.
De verwachting is dat deze ontwikkelingen zullen leiden tot hogere bestedingen ten laste van de vrije ruimte van de Werkkostenregeling (WKR). Daarom wordt in het derde kwartaal van 2026 een integraal voorstel uitgewerkt om eventuele overschrijdingen op te vangen.